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安全管理与事故调查分析：第 181–190 页

安全管理与事故调查分析 课堂笔记
激励的负面案例：三和大神
• 深圳” 三和大神”：不吸毒，打零工挣一点钱就去网吧消遣，选择躺平
• 他们年轻却对未来毫无规划，给钱也不要
• 反映社会问题：需要探讨人们的需求是什么，以及如何激发这些需求
需求与腐败的关联
• 贪污腐败的根源：人有需求，有人利用这一点满足欲望
• 落马官员在走上岗位前都非常出色，但成为领导后开始收集奇石、书法等
• 他们没收钱，而是收藏自己想要的物品，随后利用职务之便进行违规行为
注意
需求本身没有对错，但利用职务之便满足个人需求就是违纪违法。需求管理不
当会走向腐败。
良性竞争与恶性竞争
• 吸引和留住人才的竞争是必要的，但必须是良性而非恶性的
• 过度激励会导致问题，应鼓励良性竞争，实现有序竞争
例
北京八达岭野生动物园案例：一位女士在猛兽区因争吵离开车辆，被老虎攻击，
其母亲冲出去救她被咬死。 这属于个人行为， 在猛兽区打开车门是自杀行为， 已
超出良性竞争范畴。对比：长隆动物园的动物喂得较饱、离得较远，所以懒得
搭理人，相对安全。
• 淘宝、美团、饿了么等平台通过疯狂竞争获得优势，属于恶性竞争
内激励与外激励
• 内激励：来自个人内心，如考研、考编的自我激励
• 外激励：来自外部奖励机制，如物质奖励、荣誉、机会
• 两者结合才能形成有效激励
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安全管理与事故调查分析 课堂笔记
例
同学准备考研：学校没有规定必须考研，是他们自己有考研意愿，为取得好成
绩必须努力学习，这是自我激励（内激励） 。
激励的频率与适度问题
• 需求过多、激励频率过高，会导致最终热情的耗尽
• 存在一个” 度” 的问题，人与人之间存在差异，不好一概而论
• 满足基本需求如同雪中送炭，更进一步的需求则如雨后送伞
注意
激励不是越多越好。激励频率过高、需求过多，会导致热情耗尽，甚至让人选
择躺平。
例
一位华南理工大学毕业生，毕业后一直在家备考研究生和公务员，却始终未能
成功，心理压力巨大。这反映了目标过高、激励过度带来的负面影响。
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读博与人生节点的选择
• 人生几个重大节点：升学、就业、结婚生子
• 读博需谨慎对待：博士代表专业领域的深入研究，过程较长，后续发展难以预
测
• 家庭经济条件较差时，毕业后尽快工作赚钱是现实选择
• 家庭条件允许时，读研性价比相对较高（国内或港澳均可）
• 明确自身需求是选择的关键起点
例
航天员桂海潮： 北航老师， 研究金属材料， 非军人身份， 在太空微重力环境下研
究晶体生长。国家只有三个航天员位置，因国家急需锂电池材料技术突破，他
作为专家被选中上天。这体现了专业人才的价值与需求匹配。
激励与潜在能力挖掘
• 优秀人才往往连自己都不知道有多大潜力
• 大多数人在中考、高考时都曾激励过自己，且相对成功
• 考入华南理工大学对广东考生而言排名在 8000 到 1 万之间，在数十万人中已非
常厉害
• 有人考清华失利来到华工，也有人目标明确只考某校并成功，说明潜在能力被
挖掘出来
• 考研、找工作同样需要激励来挖掘潜力
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超量激励与欠量激励
• 超量激励：激励（奖励或惩罚）超过合理范围，超出人的承受能力
• 欠量激励：激励不足，达不到应有的激励效果
• 两者都会导致人们” 失去感知”，无法起到应有的激励作用
• 关键在于把握” 度”，但这个度因人而异，难以一概而论
例
深圳某餐厅消费 700 元， 停车费却高达500 元； 因延误一顿饭的时间被处以500
元罚款——这种过度的负激励（惩罚）超出合理范围，是不合理的。
注意
激励过度时，若受激励者未能达到预期，可能无法再承受这样的压力。过量激
励是一种” 煎熬” 的经历，甚至可能产生负面效应。
过量激励的负面效应
• 激励过多可能导致受激励者精神压力过大，无法承受
• 例子：被老师过度关注的学生，因老师每天站在旁边讲解，导致同学不愿与其
同桌，产生巨大精神压力
• 虽然最终结果可能是好的，但过程极其煎熬
• 激励达到足够量后，再承受同样的激励会变得极其困难
惩罚机制过苛的问题
• 某些地方人为设置交通标线（如佛山划实线） ，一年罚款收入可达数亿
• 这种惩罚机制过分苛刻，属于过度负激励
• 拼命追求绩效的现象普遍存在，是不好的倾向
注意
惩罚机制过分苛刻与拼命追求绩效，都是激励失衡的表现。应从激励机制角度
探讨如何满足人们的需求，从而发现并解决潜在问题。
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激励理论概述
• 激励理论主要包括三类：内容激励、过程激励和改造激励
• 其中内容激励是最关键的部分
• 内容激励的代表理论：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论
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马斯洛需求层次理论
• 由马斯洛提出，基于正常状态下的五个层次需求
• 五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
• 需求只要得到满足，就能激励个体
定义
马斯洛需求层次理论：将人的需求从低到高分为生理、安全、社交、尊重、自
我实现五个层次，低层次需求满足后，高层次需求才会成为激励因素。
例
审讯中不采用严刑拷打，而是限制被审者的睡眠——连续几日不眠对人来说十
分痛苦，两天就会崩溃。这说明生理需要（吃饭、睡觉）是最基本的。
注意
在极度饥饿或口渴等特殊情况下，安全需求会被置于生理需求之下，成为最基
础的考虑。但正常情况下，生理需求是首要的。
双因素理论（赫兹伯格）
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• 由赫兹伯格提出，将需求分为两类：激励因素和保健因素
• 激励因素：真正起到激励作用的因素
• 保健因素：员工应得的，若缺失则会导致不满，但有了也不会产生激励
定义
双因素理论：赫兹伯格将影响员工的因素分为保健因素（工资、人际关系、工
作条件、安全条件等基本要求）和激励因素（尊重、自我实现等） 。保健因素缺
失会导致不满，但具备也不会激励；只有激励因素才能真正起到激励作用。
• 与马斯洛理论相吻合：前三个层次 （生理、 安全、 社交）属于保健因素，后两个
层次（尊重、自我实现）属于激励因素
• 安全在双因素理论中属于保健因素，是必须具备的
例
20 年前（2000 年左右）我国煤矿每年有约 10000 名矿工丧生，平均每天超过 30
人死于煤矿事故。当时安全设施非常薄弱，安全条件属于保健因素，是必须满
足的基本要求，谈不上激励。
例
20 年前富士康连续跳楼事件：流水线工作重复枯燥、缺乏交流和朋友陪伴、情
绪压抑，且离职困难。这说明社交和情感支持是基本需求，属于保健因素。
注意
外卖行业：送外卖、送快递、开滴滴等工作只是糊口，非常辛苦。若收到差评
就扣钱，这不是激励因素，而是惩罚机制（负面激励） 。外卖员伤亡多发生在交
通意外中，这属于保健因素问题，而非激励问题。
期望值与效价理论
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• 期望值：个体对某个结果的预期
• 效价：该结果对个体的吸引力
• 期望值和效价越高，个体的激励程度也越高
• 期望值和效价应当适中：过高则可能导致失望，过低则无法产生有效的激励作
用
注意
领导者的首要任务是避免设定过高的期望 （避免” 画饼”） 。 当承诺的红利可以实
现时，也应及时给予。这个” 度” 很难把握，理论是有的，但具体如何运用以达
到最大效益是一门实践性的学问。
例
大厂运作模式：不断筛选掉资深员工，同时持续招募新员工。员工经过几年努
力晋升、 薪资提高后， 大厂会裁员淘汰高薪员工， 再通过校园招聘招募新人。 这
种模式说明对期望值的判断不仅需要考虑努力的程度，还需要综合考虑最终可
能获得的结果。
安全文化概述
• 文化分为物质文化和非物质文化
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• 物质文化：tangible（可看见、可触摸）的，如电器安全知识
• 非物质文化：涵盖饮食、娱乐等各种生活方面，已成为一种文化现象
定义
文化：分为物质文化和非物质文化。物质文化是可见可触摸的；非物质文化是
精神层面的文化现象。
例
不了解电器安全知识而随意操作电器导致触电，这体现了文化素养的缺失。
注意
关于文化的具体概念，可参考教材第三章第 36 页的详细讲解。
文化的内涵：物质与精神的交融
• 文化既包含物质层面，又超越物质层面，是物质与非物质的交融
• 非物质部分可被传承和传播，关键在于一代代的传递与积累
• 文化本质上是人类所创造的物质财富和精神财富的总和
• 文化是知识经验的升华，是长期传承下来的意识形态
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安全管理与事故调查分析 课堂笔记
定义
文化是人类所创造的物质财富和精神财富的总和，既包含物质层面又超越物质
层面，通过代代传承与积累得以延续。
文化传承的条件：寿命与沟通
• 章鱼智商虽高，但寿命太短，无法有效传承智慧
• 鲸鱼通过声音交流，但同样受限于寿命与沟通方式
• 人类寿命较长（七八十岁） ，且远古时期十几岁即可婚育，保证了传承的连续性
• 传承需要足够长的时间跨度，这是文化得以延续的基础
文化传承的时间尺度：中外对比
• 欧洲文化传到美国仅几百年，且已发生改变
• 中国有 3000 年绝对保真的历史，4000 多年也问题不大
• 5000 年、7000 年的说法因记载较少，难以确证
• 时间越长，传承的意识形态越深厚
地理与文化的关联
• 地理分为自然地理（大江大河等自然特征）和人文地理（特定地区的风俗习惯）
• 人文地理涉及当地独特的风土人情，不实地了解难以准确作答
• 地理考试难在要求考生对当地文化有深入理解
• 地理中丰富的信息常与直觉相悖，容易让人” 掉进坑里”
• 旅游的意义在于沉浸式体验，了解当地人如何生活，而非打卡式旅游
非物质文化遗产传承人
• 许多传承人原本在外打工，因家乡发展文旅产业而返乡从事传统技艺
• 他们可能缺乏理论知识和数理化训练，但实践操作能力强
• 例子：贵州一人踩竹竿过江，看似简单的平衡游戏，实际需要高超技艺
• 传统食品制作（如年糕） 、皮影戏等都有传承人
• 这既体现物质财富，也体现精神财富
安全文化的传统定义
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